Recursos para integrar la perspectiva multicultural en la empresa

El mundo entero está cada vez más interconectado. Hoy en día, es increíblemente sencillo contactar con personas de casi cualquier parte del planeta con distintos fines: conocer su cultura y modo de vida, escuchar sus opiniones, intercambiar idiomas y conocimientos de todo tipo, recibir formación y asistir a conferencias e, incluso, crear nuevos equipos de trabajo.

Las empresas constituyen entornos multiculturales cada vez más diversos. Es por ello que, cada vez más, las organizaciones buscan alternativas para trabajar y gestionar esa increíble diversidad, de manera que favorezca a la empresa.

Ante esta situación, resulta imprescindible que se tengan en cuenta mecanismos y políticas de Diversidad y Conciliación, con el fin de crear un ambiente de trabajo favorable que permita:

• El intercambio y el aprendizaje de las distintas culturas.
• Eliminar conductas discriminatorias o denigrantes por cuestión de sexo, raza, etnia o procedencia cultural.
• Crear sinergias y adaptarse a entornos culturales diferentes, aumentando las oportunidades de mercado. 
•  Desarrollar la creatividad y resiliencia de la empresa.
• Superar barreras culturales y desarrollar nuevas habilidades que permitan la inclusión y el trabajo en equipo.
• Fomentar una cultura propia, donde se priorice el respeto y la tolerancia.

Entorno laboral multicultural: Aspectos a tener en cuenta

Ante esta increíble amalgama cultural, nos encontramos con perfiles diversos que nos diferencian y, por tanto, suponen verdaderos retos a la hora de relacionarnos en grupo. Algunos de estos aspectos que nos caracterizan son visibles y fácilmente detectables, mientras que otros serán más complicados de detectar y gestionar.

En este sentido, cada organización deberá hacer un esfuerzo por respetar las diferencias culturales, al tiempo que crea una cultura organizacional propia. Deberá, por tanto, integrar todos los recursos humanos con el objetivo de avanzar hacia unos objetivos comunes.

A continuación encontrarás algunos de los aspectos culturales que más conflictos generan en el entorno laboral.

– Confrontación

Cuando nos presentamos a otros, lo hacemos como personas que reflejan unas características y habilidades concretas. Por ejemplo, en mi caso puedo presentarme como Raquel, socióloga experta en Cooperación al Desarrollo e Inclusión Social.

En sociedades influidas por el Confucionismo, como China, Korea o Japón, conservar la harmonía del grupo protegiendo la credibilidad de todos los miembros del equipo adquiere una gran importancia. Bajo este modelo de relaciones, se produce harmonía grupal cuando todos actúan según su rol prescrito y refuerza el rol de los demás.

En este sentido, culturas como China, Japón o Indonesia evitan la confrontación con el fin de mantener la harmonía grupal.

Por el contrario, en los países occidentales se espera que la gente tenga opiniones diferentes y que discutan sobre ello.

Para saber dónde se encuentra tu propia cultura en la Escala de la Discrepancia, propuesta por Erin Meyer, pregúntate lo siguiente: “si alguien de mi cultura tiene una opinión completamente opuesta a la mía, ¿quiere decir que me está juzgando a mí, o sólo mi idea?”.

En muchas culturas de confrontación, parece normal atacar la opinión de alguien sin atacar a esa persona. Pero en las sociedades que evitan la confrontación, ambas se encuentran increíblemente conectadas.

– Jerarquías

El concepto de power distance fue acuñado por Geert Hofstede, quien más tarde se convertiría en el investigador del choque cultural más importante de la historia. Hofstede se dio cuenta de que pueden existir grandes diferencias culturales entre países que están cerca geográficamente.

Así, desarrolló el término power distance como “el grado en que los miembros con menos poder de las organizaciones aceptan y respetan que el poder es distribuido de manera desigual”. Además, observó también el power distance en las relaciones familiares y en otras estructuras sociales, como tribus y comunidades.

La Escala de Liderazgo, expuesta por Erin Meyer, adopta la idea de Hofstede del power distance y se aplica específicamente al ámbito laboral. El power distance hace referencia, en parte, a las señales utilizadas para marcar el poder en una organización o grupo social. Esas señales, por supuesto, pueden ser interpretadas de manera muy diferente en distintas partes del mundo.

En una cultura igualitaria, por ejemplo, la autoridad se crea al actuar como uno más del equipo mientras que, en una cultura jerárquica, la autoridad se define al mostrarse claramente diferente del resto.

Cuando comprendemos los mensajes que enviamos con nuestras acciones, podemos elegir conscientemente qué comportamientos debemos cambiar. Pero si no sabemos lo que significan nuestros comportamientos, no tendremos el control sobre las señales que mandamos, y la situación puede derivar en un gran conflicto intercultural.

– Feedback negativo

En el ámbito laboral, los trabajadores que tienen personas a su cargo deben ofrecer feedback en todas partes del mundo, de formas radicalmente diferentes. En China, por ejemplo, aprenden a no criticar nunca a compañeros delante de otras personas.

Por su parte, los holandeses aprender a ser siempre sinceros y a dar los mensajes directa y abiertamente. Los americanos son expertos en envolver los mensajes negativos con muchos otros mensajes positivos, mientras que los franceses aprenden a criticar frecuentemente y a dar feedback positivo con moderación.

Un aspecto muy significativo para comprender cómo una cultura concreta maneja el feedback negativo es, sencillamente, fijarnos en las palabras que las personas utilizan para referirse a los hechos.

Por ejemplo, las culturas más directas tienden a utilizar palabras que anteceden o preceden el feedback negativo y que lo hacen parecen más fuerte: absolutamente, totalmente, fuertemente. “Esto es completamente inapropiado”.

Por el contrario, las culturas indirectas usan palabras que suavizan la crítica: un poco, como, quizás, etc. Muchas culturas utilizan esta técnica para suavizar la crítica, pero sólo algunas hacen un uso realmente abusivo de la misma.

La Escala de la Evaluación, propuesta por Erin Meyer, muestra cómo de directa es cada cultura respecto al feedback negativo. Podemos ver que la mayoría de los países europeos se encuentran en la zona “directa” de la escala, con Rusia, Holanda y Alemania ofreciendo una clara crítica directa.

La cultura americana está situada en el medio de la escala, muy cerca de la británica. Latinoamerica y Suráfrica están en el medio también, más cerca del feedback directo. Hacia la derecha de la escala localizamos los países asiáticos. Pero no nos olvidemos de la relatividad cultural.

– Crear confianza y fortalecer las relaciones

La confianza es un elemento crítico en las relaciones humanas en cualquier país del mundo. No podemos tener éxito si nuestros compañeros, amigos, clientes, colaboradores o proveedores no confían en nosotros. Sin embargo, la confianza se construye de manera diferente en relación con la cultura del país.

Estados Unidos, por ejemplo, tradicionalmente ha separado siempre lo práctico de lo emocional, ya que considera que mezclar ambos es poco profesional y puede generar un conflicto de intereses.

Por el contrario, en China se considera necesario asentar los lazos afectivos en primer lugar, y no hacerlo supone una falta de sinceridad o lealtad. En definitiva, en países como Estados Unidos, “los negocios son los negocios”, y en países como China o Brasil, “los negocios son personales”.

– Puntualidad

Las diferentes formas de percibir el tiempo pueden generar serios choques culturales. El problema más obvio y frecuente es, sin duda, la puntualidad.

Para las personas que interpretamos el acto de llegar muy tarde como un signo de falta de respeto, puede resultar frustrante si no conocemos que existen distintas formas de interpretar el tiempo. Pero si lo conocemos, podremos adaptarnos al nuevo contexto cultural.

Mientras que en culturas como la de Madagascar o Colombia el tiempo tiene una connotación más “fluida”, hay culturas por todo el mundo que comparten esta percepción en distintos grados y con matices diferentes. Si simplificamos, Michael Landers define que hay culturas que perciben el tiempo como algo abundante, maleable y cíclico (Later cultures). En estas culturas, las personas configuran sus vidas basándose en la idea de que siempre hay más tiempo después.

Por el contrario, en culturas como la norteamericana, se tiende a ver el tiempo como algo lineal y limitado. El tiempo es un recurso que se puede gastar, ahorrar, pasar o aprovechar. Por tanto, se espera que se respeten los horarios, planificaciones y fechas límites. Eso por ello que Landers lo llama Now cultures.

Cada organización tiene sus propias expectativas sobre la organización del tiempo, ya sea cuando alguien llega a una reunión, el tiempo de descanso para comer, el horario de inicio y fin de jornada, la duración de las vacaciones, etc. Pero si la empresa está forma por personas de culturas distintas, el ejercicio de detectar todos estos aspectos puede suponer todo un reto.

Recursos para integrar el enfoque intercultural

A continuación, comparto algunos de los recursos que más me han servido de utilidad para profundizar en el entendimiento de las relaciones interculturales en el ámbito laboral.

Libros

• The culture map

Como sabes, es un gran libro de referencia para mí. Ya he hablado de él en post anteriores, y es que considero que es una obra de arte en este campo. Si quieres conocer más libros sobre comunicación y diversidad cultural, echa un vistazo a mi artículo anterior.

• Cultures and organizations

 También lo he mencionado en un artículo anterior. La obra se centra específicamente en la gestión de la diversidad cultural dentro del ámbito laboral, por lo que es perfecta para ampliar nuestros conocimientos al respecto.

• Culture crossing

Descubrí este libro hace años en un Barnes & Nobles de Annapolis, y me enamoró desde la primera página. El autor, Michael Landers narra sus experiencias personales viviendo y trabajando en distintos contextos culturales. Aporta una reflexión profunda y analítica de los choques culturales que ha vivido a lo largo de su vida, y ofrece mucho consejos y técnicas para superarlo.

Documentos descargables

• Gestión de la Diversidad Cultural en las Empresas, Fundación Bertelsmann

• Gestión Global de la Diversidad Cultural, Fundación Diversidad

Ejercicio práctico: Reconoce tu estilo de comunicación cultural

¿Sabrías desenvolverte en distintos contextos culturales?

Completa el cuestionario y descubre cuál es tu estilo de comunicación.

La gestión de la Diversidad como imperativo empresarial

En el momento actual, aprender a gestionar la diversidad cultural dentro de la empresa no es una opción. Se trata de un mecanismo necesario dentro de cualquier organización que desee mantener un equilibrio y crecimiento sostenible que permitirá:

• Crear grupos de trabajo formados por personas diversas que aporten innovación, creatividad y conocimientos.
• Diseñar nuevas vías de organización y transformación que potencien la competitividad y el liderazgo.
• Fomentar un clima de inclusión y respeto de la diversidad, que optimice la eficacia en la empresa.
• Desarrollar mecanismos de interacción entre personas y grupos con culturas, orígenes y competencias diferentes.
• Crear y optimizar productos y servicios que respondan a las necesidades reales de la población en distintos contextos culturales.
• Mantener un clima laboral responsable y respetuoso.

Y para ello, podemos empezar por adoptar algunas estrategias sencillas que nos guían hacia la consecución de estos objetivos. En las próximas publicaciones encontrarás contenidos ampliados sobre estas cuestiones, ¡sigue conectad@!